Medezeggenschap

Afbeeldingsresultaat voor site:ilocate.nl
Het hebben van een uitdagende baan is voor veel medewerkers belangrijk en heeft een positieve invloed op hun motivatie. Medewerkers ondernemen hierdoor allerlei activiteiten en voelen zich (meer) betrokken bij het behalen van de organisatiedoelen. Eén aspect aan een uitdagende baan is de mogelijkheid die medewerkers hebben om beslissingen te beïnvloeden aangaande hun werk en de werksituatie in het algemeen. Onder medezeggenschap kan worden verstaan de rechten en bevoegdheden waarover medewerkers kunnen beschikken om invloed uit medezeggenschap te oefenen op de vaststelling, uitvoering en controle van het bedrijfsbeleid en de besluitvorming die daarop wordt gebaseerd. De flexplek huren eindhoven medezeggenschap is enerzijds vertaald in een indirecte medezeggenschap door middel van ondernemingsraden. Deze medezeggenschap wordt uitgeoefend via gekozen vertegenwoordigers binnen de organisatie. Anderzijds is deze medezeggenschap vertaald in directe medezeggenschap door middel van werkoverleg.
Ondernemingsraden In de Wet op de ondernemingsraden uit 1950 was vooral de communicatieve functie opgenomen. Deze was er met name op gericht dat de on- Wet op de ondernemingsraden dernemingsraad een orgaan moest zijn voor overleg tussen de werknemers en de werkgevers. De bevoegdheden van de ondernemingsraad zijn in de Wet op de ondernemingsraden van 1979 aanzienlijk uitgebreid. De medewerkers hebben een sterkere positie gekregen in bestuurs- en beleidsaangelegenheden. In 1982 en 1984 is de Wet op de ondernemingsraden met betrekking tot kleine organisaties en het verstrekken van financiële informatie aan de ondernemingsraad gewijzigd. Binnen de wet wordt een verschil gemaakt tussen ondernemingen met 35-99 werknemers en ondernemingen met 100 of meer werknemers. Aan de ondernemingsraad binnen de eerste categorie van ondernemingen worden minder bevoegdheden toegekend (in het vervolg wordt uitgegaan van de regeling die betrekking heeft op ondernemingen met 100 of meerwerknemers).
Een onderneming in de zin van de wet is elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband, waarin uitsluitend of nagenoeg uitsluitend krachtens arbeidsovereenkomst arbeid wordt verricht. Het is daarbij niet van belang of de desbetreffende flexplek huren maastricht organisatie het maken van winst als doel heeft. De overheid is echter uitgezonderd van de werking van de Wet op de ondernemingsraden. Wel kan worden opgemerkt dat de bij de overheid geregelde medezeggenschap en beroepsmogelijkheden vergelijkbaar zijn met die van de ondernemingen. Bij de samenstelling van de ondernemingsraad moet gezorgd worden dat de vertegenwoordigers gekozen zijn als een dwarsdoorsnede van de gehele organisatie. Dit houdt in dat wat breedte en diepte van functies betreft een representatieve vertegenwoordiging moet bestaan. Volgens de Wet op de ondernemingsraden worden de ondernemingsraad rechten op drie gebieden toegekend namelijk: een recht op informatie en overleg; 2 een adviesrecht; en 3 een instemmingsrecht.

Mensen en organisatie

Gerelateerde afbeelding

Dit blijkt ook uit de inhoud van (sociale) jaarverslagen waarin tussen de regels of expliciet melding wordt gemaakt van ethische keuzen. Vraagstukken die betrekking hebben op personeelsbeleid, milieuvervuiling, discriminatie, handel met derde-wereldlanden, belastingpolitiek, religie, enzovoort kunnen niet alleen worden benaderd vanuit het
streven naar een maximale winst. In de praktijk is ethiek een kwestie van pijnlijke keuzes en dilemma’s. Een morele keuze kost vaak geld, en staat op gespannen voet met het doel van een onderneming. Dit weerhoudt veel ondernemingen er toch niet van keuzes te maken die wellicht niet tot maximale winst leiden maar een compromis zijn tussen enerzijds het streven flexplek huren eindhoven naar winstgroei en anderzijds het ontplooien van activiteiten die maatschappelijk aanvaard worden.
Veel organisaties kennen doelstellingen waarbij zij zich hebben laten leiden door ethische motieven en zich hiermee duidelijk profileren. Maar ook (midden)managers zien zich vaak gesteld voor het nemen van beslissingen waarbij ethische aspecten een belangrijke rol spelen. Denk maar eens aan het geval waarbij een manager wegens inkrimping een medewerker moet aanwijzen voor ontslag en hij de keuze heeft tussen een alleenstaande of iemand die een gezin heeft te onderhouden. En wat te doen bij de keuze tussen een autochtone of een allochtone sollicitant of iemand van het mannelijk of vrouwelijk geslacht? In bijna alle keuzes die een manager maakt spelen ‘ethische aspecten’ op een of andere manier een rol. Maar ook de wijze flexplek huren maastricht waarop de manager handelt of met zijn medewerkers omgaat, zegt iets over zijn eigen waarden en normen en ethisch besef. Wil een manager niet met een mogelijk ‘gewetensconflict’ worden geconfronteerd, dan is het van belang dat hij op basis van zijn mens-en maatschappijbeeld en zijn hieruit ontwikkelde normen, zijn beslissingen en gedrag steeds toetst.

De taakvolwassenheid

Gerelateerde afbeelding

De manager heeft als taak de medewerker te laten groeien tot de hoogst mogelijke taakvolwassenheid die bij hem hoort. Daarom moet de manager de taakvolwassenheid van zijn medewerkers op de voet volgen en stimuleren door zijn stijl van leiding geven. Belangrijk is dat de leidinggevende zijn gedrag kan aanpassen aan nieuwe situaties. De leidinggevende stelt zich flexibel op en kantoor huren eindhoven wordt niet gehinderd door een eigen sterke voorkeur wat leiderschapsstijl betreft.
Het niet goed aansluiten van de leiderschapsstijl bij het niveau van de taakvolwassenheid van de medewerker, heeft het gevaar in zich dat de richting waarop de medewerker zich zou moet ontwikkelen de verkeerde kan zijn. Doordat de medewerker zich verkeerd benaderd voelt treden er allerlei afweermechanismen in werking. Wanneer het niveau van taakvolwassenheid van de medewerker is vergroot, heeft kantoor huren den haag dit tot gevolg dat de leidinggevende ook zijn eigen leiderschapsrol moet aanpassen aan het nieuwe gedrag. Bovendien moet de leidinggevende zich ervan bewust zijn dat de ene medewerker een andere mate van taakvolwassenheid laat zien dan de andere. Ook daar dient de leidinggevende aandacht aan te besteden. Uiteindelijk zal de leidinggevende erop uit zijn om aan de werknemer een bepaalde taak of takenpakket over te dragen waardoor hij zelf de mogelijkheid heeft nieuwe taken op zich te nemen. Deze kantoor huren maastricht beweging die in het model zichtbaar is wordt in figuur 6.12 uitgebeeld.
Naar analogie van de leiderschapsstijlen van Hershey en Blanchard (situationeel leiderschap) is er een model te ontwikkelen van leiding- leidingontvangststijl ontvangststijlen.
Leiding ontvangen is afhankelijk van de volgende drie factoren: 1 de situatie waarbinnen leiding gegeven wordt; 2 de taakvaardigheid van de leidingontvangende; 3 de relatievaardigheid van de leidingontvangende.
Figuur 6. 13 geeft de samenvatting van kantoor huren breda deze theorie weer.
De vier leidingontvangststijlen zijn: 1 De leergierige leidingontvangende Behoefte aan kennis en vaardigheden, maar weinig behoefte aan schouderklopjes en ondersteuning. De leidingontvangende is gemotiveerd, nieuwsgierig en wil het liefst zo snel mogelijk alles weten van de taak.

De managementniveaus

Gerelateerde afbeelding

De managementniveaus zijn het topmanagement, het middenmanagement en het lager management. Het topmanagement is verant- topmanagement woordelijk voor de algehele leiding van de organisatie. Het middenmanagement stuurt de activiteiten aan van uitvoerende medewerkers. Het middenmanagement middenmanagement kan uit meer dan een niveau bestaan. In deze situatie is ook het niveau van lager management in de organisatie opgeno- lager management men. Het middenmanagement stuurt dan het lager management aan. Dit komt vooral voor bij de grotere organisaties. Het lager management bestaat uit de afdelingschefs of groepsmanagers, die tussen de uitvoerende medewerkers en het middenmanagement inzitten. In moderne organisaties bestaat een veel kleinere behoefte aan management en wordt het lager management echter tot het middenmanagement gerekend. De genoemde managementniveaus kennen verschillende bestuurlijke taken. Het gaat hierbij om beleidsformulerende en -uitvoerende taken. Beleidsformulerende (constituerende) taken zijn taken die op het terrein liggen van vooruitzien, voorspellen, plannen en organiseren. Beleidsuitvoerende (dirigerende) taken daarentegen hebben vooral te maken met delegeren van werkzaamheden, controleren en motiveren van medewerkers. Zoals uit figuur 6.1 blijkt, dient het topmanagement zich voornamelijk bezig te houden met beleidsformulerende taken. Het middenmanagement heeft zowel beleidsformulerende als -uitvoerende taken. Het door het topmanagement geformuleerde beleid dient door het middenmanagement te worden vertaald in meer operationeel beleid voor de divisie of afdeling. Het eventueel kantoor huren maastricht aanwezige lagere management zal vervolgens het beleid van het middenmanagement moeten uitvoeren. Activiteiten van het management Uit wat voor soort activiteiten bestaan de werkzaamheden van het management? Hierbij kunnen twee typen managers onderscheiden worden: de functionele manager en de algemene manager.
De functionele manager is verantwoordelijk voor één activiteit die binnen een organisatie verricht moet worden. Ook de medewerkers waaraan deze manager leiding geeft, houden zich alleen bezig met deze activiteit. Voorbeelden van een functionele manager zijn manager inkoop en de marketingmanager.

Beoordeling

Afbeeldingsresultaat voor site:ilocate.nl

In zijn algemeenheid geldt dat het beloningspakket als rechtvaardiger en zinvoller beoordeeld wordt, naarmate de keuzevrijheid toeneemt en men beter weet waarvoor men kiest. De absolute hoogte is voor een medewerker vaak niet het belangrijkste criterium waarop een beloning beoordeeld wordt. Belangrijker is de relatieve waarde van de beloning. De medewerker vraagt zich af welke positie zijn flexplek rotterdam beloning inneemt ten opzichte van die van de andere werknemers.
Beoordeling van personen in hun functioneren in organisaties vindt iedere dag plaats. Beoordelingen worden gebruikt bij de vraag of iemand promotiekansen heeft, of iemand in aanmerking komt voor een salarisverhoging en of iemand in vaste dienst wordt genomen. Daarnaast biedt een beoordeling de medewerker inzicht in zijn eigen functioneren. Een beoordeling geeft een richtlijn voor aandachtspunten, maakt zwakke en sterke punten in het functioneren duidelijk en geeft richting aan verdere ontplooiing. In deze opvatting komt in een beoordeling de betrokkenheid van de organisatie bij het individuele functioneren van de desbetreffende medewerker naar voren. Bij een beoordeling gaat het in hoofdlijnen om de volgende activiteiten: het bespreken, interpreteren en beoordelen van de prestaties van diegene die beoordeeld moet worden.

De motivatie van mensen

Afbeeldingsresultaat voor site:ilocate.nl

Hij zocht naar factoren die de motivatie van mensen in een organisatie versterken en factoren die welke tot ontevredenheid leiden. Hij kwam tot de conclusie dat wanneer niet voldaan wordt aan de lagere behoeften (fysiologische, zekerheid, acceptatie) er ontevredenheid ontstaat. Hij ging ervan uit dat ontevreden mensen niet gemotiveerd kunnen zijn. Erkenning, zelfonnvikkeling en tevens acceptatie zijn volgens hem motivatieversterkende factoren. Wanneer die afwezig zijn leidt dit echter niet tot ontevredenheid.
Douglas McGregor (1906-1964) ontwikkelde in 1960 in zijn boek The DouglasMcGregor human side of enterprise een benadering waarin hij nvee visies op de mens in de organisatie tegenover elkaar stelde, die hij theorie X en Y theorie x en Y noemde. Met theorie X gaf hij aan hoe de meeste organisaties in die tijd functioneerden. Deze doet sterk denken aan het Scientific Management. Met flexplek rotterdam theorie Y gaf hij zijn eigen visie op hoe mensen in een organisatie zouden moeten samenwerken. We willen erop wijzen dat de X-Y-theorie iets zegt over mensbeelden en niet over organisatiebeelden. In paragraaf 6.3.3 zal uitgebreid worden ingegaan op de X-Y-theorie.
Na de Tweede Wereldoorlog ontwikkelde enkele revisionisten waaronder Kenneth Boulding, een theorie waarbij organisaties worden gezien als een systeem, dat wil zeggen een geheel van samenhangende delen. Alle activiteiten in organisaties hangen volgens deze theorie nauw met elkaar samen. Een ander belangrijk element uit de systeembenadering is dat organisaties in wisselwerking staan met de buitenwereld (de omgeving).
Zoals uit figuur 4.5 blijkt bestaat een systeem (een organisatie) uit een aantal met elkaar verbonden subsystemen (afdelingen). Indien het totale resultaat van alle subsystemen groter is dan de optelsom van hun individuele resultaten dan wordt er gesproken van synergie. Een systeem (organisatie) wordt bestuurd met behulp van informatie die wordt teruggekoppeld (feedback) naar de verschillende subsystemen (afdelingen).

Het ‘ideaaltype bureaucratie’

Gerelateerde afbeelding

Het ‘ideaaltype bureaucratie’ is niet alleen een beschrijving van een organisatie maar ook een denkmodel dat behulpzaam is bij de bestudering van organisaties. Enkele hedendaagse schrijvers op organisatiekundig gebied, waaraan wij later in dit hoofdstuk aandacht zullen besteden, hebben eveneens theorieën opgesteld met betrekking tot dergelijke ideaalt ypen. We moeten Webers analyse dus los zien van de negatief geladen betekenis die het woord bureaucratie voor ons heeft gekregen. We denken dan al gauw aan traagheid, een papiermolen, klakkeloze opvolging van regels enzovoort.
Webers beschrijving is bedoeld als een objectief-wetenschappelijke analyse van de toen overheersende organisatievorm, waarbij hij zowel positieve, doeltreffende eigenschappen aantrof -zoals uitvoering van regelingen zonder aanzien des persoons, doelmatige uitvoering van bestuurstaken – als negatieve, niet-doeltreffende kenmerken als starheid, gebrek aan initiatief en creativiteit. Hij zag de bureaucratie als een perfect middel om gestelde bestuurlijke doelen te bereiken alsmede een vergaderruimte rotterdam organisatievorm die zo perfect in elkaar zit dat het zichzelf instandhouden een doel op zich wordt. De nadruk op technische perfectionering leidt er echter toe dat de structuur belangrijker wordt dan de organisatiedoelen, hetgeen consequenties zou kunnen hebben voor de continuïteit van de organisatie. Met name binnen veel grotere organisaties treffen we nog steeds kenmerken aan overeenkomstig het bureaucratische model van Weber.
4.3.5 Elton Mayo en de Human Relations-beweging(± 1945)
De Human Relations-beweging ontstond in de tijd dat Scientific Management de belangrijkste stroming was en de daarbij behorende sterk rationele benadering van de manier van werken in organisaties. In dit kader werd in 1927 in de Verenigde Staten een onderzoek gedaan naar de invloed van de lichtsterkte op de arbeidsprestaties van productiemedewerkers in de Hawthorne-fabrieken van Genera! Electric. De lichtsterkte werd bij één groep verhoogd terwijl ze in een controlegroep constant werd gehouden.

Publiek-private samenwerking

Gerelateerde afbeelding

Publiek-private samenwerking. Op tal van gebieden zien we samenwerkingsverbanden tussen overheid en bedrijfsleven. Zonder uitputtend te zijn hierbij enkele terreinen waarop deze samenwerking zich voordoet: 11 • stedelijke vernieuwing; • infrastructuur; • milieu; • onderwijs.
De twee belangrijkste motieven van samenwerking zijn van financieel- financieel-economische en maateconomische en maatschappelijke aard. De overheid beschikt over be- schappelijkeaard perkte financiële middelen en personele bezetting voor de realisatie van veel projecten. Het bedrijfsleven heeft belangstelling voor renderende beleggingsprojecten. De overheid is gebaat bij een zo hoog mogelijk maatschappelijk ren- maatschappelijk rendement dement. Hiervan is sprake als projecten sneller, en tegen een hogere kwaliteit kunnen worden uitgevoerd. Het voordeel van het bedrijfsleven kan onder meer tot uiting komen in een versnelling van procedures door samenwerking met overheidsinstanties. Dit is mogelijk door grotere betrokkenheid van een publieke instantie bij het project. Tevens is het financieel rendement voor het bedrijfsleven verzekerd bij het zaken doen met publieke instellingen. De overheid heeft de mogelijkheid ervaring op te doen en de investeringsrisico’s zo beperkt mogelijk te houden. Een voorbeeld hiervan is een flexplek rotterdam project waarbij het bedrijfsleven in samenwerking met en in opdracht van een gemeente chemisch verontreinigde grond opruimt. Het belang van de gemeente is hierbij dat dit snel en goed gebeurt. Het bedrijfsleven ziet financieel perspectief in dit project. De gemeente zal het bedrijfsleven niets in de weg leggen om deze taak te verrichten, met andere woorden de ambtelijke molen zal het bedrijfsleven terwille zijn.
Vanzelfsprekend zijn niet alle publiek-private samenwerkingsverbanden succesvol. Teneinde overheidsdiensten beter beheersbaar te maken en te kunnen managen worden overheidsactiviteiten geprivatiseerd. Hierdoor privatiseren wordt veelal ook de samenwerking met andere organisaties eenvoudiger en beschikt men over de financiele instrumenten om winsten te gebruiken voor nieuwe investeringen. Tevens kan men effectiever en efficienter inspelen op maatschappelijke veranderingen.

Continue verandering

Gerelateerde afbeelding

Er is sprake van een continue verandering van activiteiten van organisaties waardoor de taakuitoefening sterk kan veranderen. Het omgevingsonderzoek richt zich op het in kaart brengen van de taakomgeving van een organisatie. Voorbeelden van kansen en bedreigingen met betrekking tot de taakomgeving voor bijvoorbeeld een ziekenhuis zijn: kansen • door vergrijzing van de bevolking zullen de ziekenhuizen veel nieuwe taken op zich gaan nemen bedreigingen • door stijgende kosten in de gezondheidszorg zullen keuzes worden gemaakt om bepaalde taken niet meer door ziekenhuizen te laten uitvoeren
Concurrentieomgeving Het derde deel van het extern onderzoek heeft betrekking op de con- concurrentieomgeving currentieomgeving. Organisaties hebben te maken met concurrerende.
organisaties, die invloed uitoefenen op de activiteiten van de eigen organisatie. Om inzicht te krijgen in de de kansen en bedreigingen vanuit de concurrentieomgeving zal een antwoord moeten worden gegeven op een aantal vragen:
Wie zijn de concurrenten? 2 Welke informatie over de concurrenten is nodig? 3 Wat is de intensiteit van de concurrentie? 4 Welke differentiële concurrentievoordelen bezit de organisatie op de verschillende markten?
Wie zijn de concurrenten? Om vast te stellen wie dè concurrenten zijn, is het noodzakelijk de grenzen van de bedrijfstak te definiëren. Een bedrijfstak is een verzameling ondernemingen, die gelijksoortige producten produceren vaak op basis van een gelijksoortige vergaderruimte rotterdam technologie. Gelijksoortige producten zijn in dit verband producten die in de ogen van de afnemers substitueerbaar zijn.
Er zijn twee benaderingen om de concurrenten in een bedrijfstak te identificeren: A Een afnemergerichte benadering Hierbij worden de concurrenten bepaald vanuit het gezichtspunt van de potentiële afnemer. De (potentiële) afnemer moet in zijn bestedingspatroon keuzes maken. Hierbij gaat het er niet alleen om een keuze te maken tussen de verschillende merken van een bepaald product, maar ook om een keuze aan welke producten het inkomen wordt besteed. Organisaties hebben meestal de eigenschap hun concurrenten op productniveau te zoeken. Specifieke Renault-modellen concurreren met specifieke Honda-modellen. Mogelijke concurrenten kunnen zich echter ook op andere niveaus bevinden. Zo kunnen automobielfabrikanten hun producten beschouwen als vervoermogelijkheid. Op deze manier concurreren zij niet alleen met andere autofabrikanten, maar ook met fabrikanten die andere mogelijkheden voor vervoer aanbieden. Een ander element dat een rol speelt is dat consument een beperkt inkomen heeft en altijd keuzes zal moeten maken voor de richting van aanwending van zijn inkomen. Dit betekent dat automobielfabrikanten ook concurreren met andere duurzame gebruiksgoederen.

Een belangrijke impuls

Gerelateerde afbeelding

Een belangrijke impuls voor een verbetering van de economische situatie geeft de regering door extra middelen uit te trekken voor investeringen. In de toekomst moeten miljarden uitgetrokken worden voor infrastructuurprojecten en bodemsanering.
Een mogelijke oplossing van het structurele probleem van de werkgelegenheid kan ook gevonden worden in het (meer) bevorderen van deeltijdbanen of flexibilisering van arbeidspatronen en een (gedeeltelijke) overgang naar een vierdaagse werkweek. Door te kiezen voor een vierdaagse werkweek kan wellicht een structurele oplossing gevonden worden voor een massale werkloosheid. Bovendien zouden werknemers zich, door middel van een kortere werkweek, beter kunnen kwalificeren om daarmee de internationale race om de hoogste arbeidsproductiviteit vol te houden.
Aangezien Nederland een open economie kent en een groot gedeelte van haar nationaal inkomen uit handel met het buitenland verkrijgt, zijn ontwikkelingen op het internationale vlak zeer belangrijk. Op de toekomstige internationale ontwikkelingen heeft het nieuw gesloten GATTakkoord een belangrijke invloed. GATT staat voor: Genera! Agreement on Tariffs and Trade. De nieuw gesloten overeenkomst in december 1993 regelt onder meer hoe conflicten over handel in de toekomst worden opgelost. Het vernieuwde wereldhandelssysteem is begin 1995 in werking getreden. De naam van het GATT is ook veranderd in de naam World Trade Organization (wTo). De ratificatie van de overeenkomst flexplek rotterdam betreft 115 landen. Belangrijke stappen in de nieuwe overeenkomst zijn: • Er komt een Multilaterale Handels Organisatie (MHO). die bestuurd wordt door een ministersvergadering die minstens eens in de twee jaar bijeenkomt. Er komen dus geen ‘rondes’ meer. Een van de belangrijkste taken van deze organisatie is het beslechten van handelsconflicten. Omdat landen zich hebben verplicht hun wetgeving aan te passen aan het MHO, betekent dit dat zelfs wetten van landen aan het oordeel van de MHO kunnen worden voorgelegd. Deze toetsing is vergelijkbaar met de rol die het Europese Hof nu al heeft in de Europese Unie. • Een belangrijke bron van conflict is dumping (producten onder de kostprijs verkopen op een buitenlandse markt). Er zijn nu regels opgesteld hoe dumping moet worden vastgesteld en wanneer dumping strafbaar is.